篇一：人才队伍建设发展规划
2020年4月19日
人才队伍建设规划
附件
池潭水电厂-人才队伍建设规划
为进一步加强人才队伍建设，推动实施“人才强企”战略，建立一支结构合理、素质优良、适应企业快速发展需要的和谐人才队伍，根据福建公司人才发展规划纲要和企业实际，制定本规划。
一、人才队伍现状、预测及分析
（一）人才队伍现状
1.员工队伍现状
末企业实有员工总数241人。其中管理人员57人；专业技术人员37人；技能人员137人；内退10人。
2.人才资源现状
基本人才资源由初级及以上专业技术人员、高级工及以上技能人员或中专及以上学历人员构成，共193人，占员工总量的80.1%。其中高级职称11人、中级职称53人、初级职称61人；高级工及以上技能人才37人，其中高级技师3人、技师11人、高级工23人。
3.学历结构
研究生及以上3人，本科76人，专科62人，中专24人，技校18人，高中30人，初中及以下28人。
（二）现状分析
企业高度重视人才队伍建设，坚持以创立“四好”领导班子为龙头，以绩效目标责任制考核为手段，以人才开发推动企业发展，以人才能力建设保障安全生产，以人才优化配置和合理流动促进企业效益
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提升的人才开发与培养战略，努力推进企业改革与发展，形成了以技术比武、岗位调考为主线，以岗位胜任力培养为重点，以提升专业技术、操作技能和传播新理论、新知识、新工艺为抓手的全员大规模培训格局，人才队伍建设成效明显，《池潭水电厂-人才队伍建设规划》提出的总体目标和主要工作任务得到有效落实。
一是用工总量得到有序控制，人员效率不断提高。截止
12月31日（下同），企业共有员工241人，用工总量逐年减少，单位用工由
25.2人/万千瓦降至23.1人/万千瓦。全员劳动生产率由
的22.9万元/人·年增长到35.8万元/人·年。
二是人才能力素质不断增强，人才质量相对提升。企业基本人才资源中本科及以上学历79人，比
增加16.2%。中级及以上职称64人，比
增加12.3%。
三是人才开发基础不断夯实，人才发展得到基本保障。先后制定了《池潭水电厂人才储备制度》、《池潭水电厂班组培训管理制度》、《池潭水电厂教育培训积分管理制度》等，初步建立了开发培养、选拔使用、考核评价、流动配置、激励约束“五位一体”工作格局，营造了较好的人才队伍发展环境。
（三）主要问题
企业人才队伍建设虽然取得了一定成绩，但与发展形势和企业需求相比还存在一些差距，主要表现在三个方面：
一是人才结构还不合理。
底，企业初级职称及以下人员177人，占人员总量的73.4%，高级职称仅11人；技师及以上人才仅14人；有32020年4月19日
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30.3%的员工学历在中专以下，仅有3人具有研究生以上学历，专业技术低、技能等级低的人员总量多，高素质高层次人才偏少。企业超员（定员188人）、老龄化严重（平均年龄43岁），富余人员难以适应企业生产经营需要。人才队伍在学历、专业及年龄分布上还不均衡，与其它发电企业相比，高素质人才问题及年龄结构缺乏竞争优势。
二是优秀的核心和骨干人才紧缺。在经营管理领域，缺少优秀的复合型管理人才，特别是政治素质过硬、管理决策水平高，具有全局观念和良好应变能力、创新能力，能够大幅提升企业经营业绩的优秀领军人才。在专业管理领域，缺少专业、技术或技能过硬，在本专业领域具有一定影响力，善于解决实际问题，而且能够带动、引领企业专业水平和业务团队不断提升的优秀专业技术和专业管理带头人。
三是人才工作机制缺乏活力，市场化程度低。一些部门对人才队伍建设还缺乏足够重视，重使用、轻培养现象依然存在；传统的职业发展通道较单一，选人用人论资排辈、求全责备等问题。“五位一体”的人才工作机制还不够完善，员工的思想观念还没有完全转变，甚至思维还停留在计划经济“吃大锅饭”年代，危机意识、市场意识不够到位。这些都制约着人才管理改革和人才队伍建设，亟需改进。
二、指导思想和基本原则
（一）指导思想
以科学发展观为指导，深入贯彻落实福建公司人才发展规划纲要，围绕企业发展战略规划，遵循人力资源价值理论和人才成长规律，着力体制机制创新，优化环境，充分发挥各类人才作用；坚持以42020年4月19日
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推动项目发展的高层次人才和高技能人才培养为重点，经过项目带动，统筹推进经营管理、专业技术、技能操作“三支”人才队伍建设，提升解决重大问题能力，加快高试、二次等紧缺人才培养，改进人才队伍结构，为企业发展提供可靠的人才保障和智力支持。
（二）基本原则
1.党管人才的人才组织原则。发挥党委的政治核心作用，提高党管人才工作水平。实行党委统一领导，人力资源部门牵头抓总，各职能部门分工负责、密切配合，其它部门认真贯彻、逐级落实的人才工作格局。
2.服务发展的人才使用原则。把服从服务企业战略实施作为人才工作的根本出发点和落脚点。紧密围绕企业发展目标确定人才工作任务，根据科学发展需要制定人才政策措施，适度超前培养和适量储备发展所需的各类人才，用发展和业绩成果检验人才工作成效。
3.以用为本的人才培养原则。倡导人人都能成长的理念，努力提高人才的思想道德素质、科学文化素质、业务技术素质。全面提高人才的学习能力、实践能力，注重培养人才的开拓创新能力。以人才在实际工作中的贡献衡量人才的价值，以人才的价值兑现人才的激励待遇，实现企业发展与员工发展相协调。
三、目标任务
（一）总体目标
按照“加大力度、巩固提高、重点突破、全面推进”的要求，全面落实人才队伍规划中的各项措施，不断加以修改完善和推进。到，52020年4月19日
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培养和造就一支数量充分、素质优良、结构合理、满足需要的人才队伍，建立科学合理的人才队伍建设机制，逐步确立企业人才竞争比较优势，为顺利实现企业战略目标奠定人才基础。
——人才素质大幅度提高，队伍结构更加合理。中级职称及以上人员由
的79人增加到100人；技师及以上人员由14人增加到30人。人才的分布和层次、类型等结构更适应企业发展需求。
——领军人才队伍有效充实，专家型人才队伍建设进一步加强。重点培养一支具有市场开拓能力和现代管理水平，既熟悉生产管理又懂得经营管理的中层领导人员队伍；突出培养一批有专业特长，解决现场重大问题能力强的专业技术和技能的专家型人才队伍；加快培养一批高试、二次方面的紧缺人才。
——人才建设机制不断完善，人才成长环境持续优化。建立以完善的人才管理体制为保证，以市场化管理为核心，以满足企业战略发展需求为目标，岗位能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低，符合人才成长规律的人才队伍建设机制，保证人才健康成长，促进人才不断涌现，形成人尽其才、才尽其用，生机勃勃的人才队伍建设状态和科学高效的人才培养工作局面。
（二）主要任务
以培养优秀的企业领军人才为重点，统筹推进“三支”人才队伍建设。
（1）经营管理人才
发展目标：以提高执企能力、盈利能力为重点，加快建设职业62020年4月19日
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化、市场化、专业化的经营管理人才队伍。
主要举措：以思想政治建设和能力素质建设为重点，加强经营管理人才的培养、监督、考核和日常管理，不断提升能力和素质。依托高等院校和各类培训机构，加强企业经营管理人才培训。健全人才经营业绩评价指标体系，强化价值导向，刚性考核，深化结果应用。以提高先进管理推广应用能力、持续创新能力、实际工作能力、团队合作能力为核心，努力打造一支站在企业管理前沿、加速推进企业管理进步、增强企业核心竞争力的高素质经营管理人才队伍。
进一步强化经营管理人才的教育培训工作。按照德才兼备、以德为先的基本要求，加强后备人才队伍建设。完善轮岗交流机制，加强岗位实践锻炼。
（2）专业技术人才
发展目标：以提高技术革新能力、发挥专业技术带头人作用、解决现场实际技术难题为核心，以高级专业技术人才和紧缺人才培养为重点，打造一支能够夯实安全生产、推进科技进步、提高技术管理水平、增强企业核心竞争力的高素质专业技术人才队伍。到，企业高、中、初级专业技术人才比例为1：4：3，基本形成门类齐全、涉及专业范围广的一批精英人才队伍。
主要举措：构建分层分类的专业技术人员继续教育格局。加强初级专业技术人员理论知识学习和应用，实行导师制人才培养计划，着力提高解决一般技术性问题的能力；抓好中级专业技术人员知识理论更新，重视实践锻炼，经过专业技术交流、专业轮训等途径，提高独72020年4月19日
篇二：人才队伍建设发展规划
人才队伍建设工作计划3篇
为了适应我院当前和长远持续快速发展的需要，为建设一支高素质的人才队伍，根据学院实际特制定人才队伍建设中长期发展规划。
一、学院人才队伍现状
建院以来，党政领导十分重视人才工作，在“质量立校、人才强校、科研兴校、特色名校”的办学指导思想指导下，从学院实际出发，在人才培养、引进和使用方面制定了相关制度和措施，不断加大人才队伍建设步伐，高级职称、“双师型”和专业带头人的数量不断增加，学院的人才队伍结构和综合素质有了较大改善，取得了显著成绩。
截止2010年底，学院教职工总人数为648人，其中，专任教师314人，管理人员281人，工勤人员53人。专任教师占职工总数48.5%。教师队伍中高级职称教师67人，占专任教师总数21%。中级职称教师171人，占专任教师总数的54%。具有硕士以上学位人员100人,占专任教师总数32%。教师队伍年龄结构得到改善，45岁以下教师221人,其中35岁以下教师141人,分别占教师总数70.4%和44.9%。有专业带头人27人，骨干教师85人，省级职教名师6人，省、市级优秀教师11人。具有“双师素质”的专任教师占全院专任教师总数的73.9%。兼职教师100人左右。“西安市有突出贡献专家”1人。
管理队伍中具有硕士学位25人，占管理人员总人数11.5%，另有5人在读。工勤服务队伍中高级工有51人，占工勤人员总数的96.22%;中级工1人，占工勤人员总数的1.88%。
从学院的长远和持续发展来看，我院的人才队伍结构还需要从以下几方面进一步加强：
师资队伍结构不尽合理(包括职称结构、年龄结构、专业结构和学历结构)。高级职称的教师数量不足，尤其是正高职称明显不足，均未达到我院定编。教师年龄结构不尽合理。35岁以下青年教师占教师总人数的44.9%，比例偏大。36-45岁的中年教师占25.5%，比例偏小。46岁以上教师占29.6%。专业课教师人数相对偏少，基础课教师数量相对较多。具有企业工作背景的兼职教师数量较少，专业带头人综合技能有待提高。教师中博士以上学历还是空白。在学科领域有一定影响力的著名教授、领军人物匮乏，具有较强实力的科研、教学团队较少。与学院的发展需要还不适应。
管理队伍中硕士以上学历人员比例偏少。
二、人才队伍建设中长期规划的指导思想
学院的人才队伍建设工作要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持党管人才原则，进一步加强组织领导。要根据国家及省市中长期人才建设规划、教育改革和发展规划纲要、高等职业教育发展规划等法规政策，以提升学院的学术竞争力、综合办学实力、人才培养水平和社会影响力为目标，提升内涵，追求卓越，加快培养和引进具有创新精神和创新能力的教学科研人才，引进专业紧缺人才和学科带头人，努力建设一支高水平、高素质的教师队伍、管理队伍和后勤服务队伍，争创省级和国家级示范学院，为实现建设省内一流、国内知名高职学院的目标提供坚强的智力支持和人才保障。
学院人才队伍建设要紧贴学院办学方向和实际规模，从当前和长远发展需要出发，进一步完善制度，健全机制，明确任务，落实责任。要抓好在职人员的培养，加强专业带头人、骨干教师、“教学名师”和青年教师的培养和推荐，加强管理干部的培养和选拔，加强在职学历进修，尽快提升各类人员的素质能力;加快引进紧缺人才，改善人才队伍的年龄、学历和专业结构;深化体制改革，完善各项制度，健全人才使用和服务的良好环境，合力推进我院人才队伍建设工作。
三、人才队伍建设中长期规划目标
根据我院
“提升内涵，追求卓越，走在全省同类学校前列”的工作纲领，为实现建设省内一流、国内知名高职学院的发展目标，需要继续推进我院教师队伍和管理干部队伍的建设工作。
(一)教师队伍建设目标
1、目标总量。我院将根据学院的实际，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，以人才建设为核心，加速学院的建设和发展。到2015年，按照学生规模12000人计算，教师总数应达到667人(含外聘兼课、兼职教师折合数)，专任教师数不低于教师总数的1/2，达到334人以上，占职工总数比例争取达到55%。专任教师中，副教授以上高级职称争取达到30%有100人，正高级专业技术职务的教师在专任教师中的比例达4%达13人;硕士及以上学位超过45%达150人以上，具有博士学位的教师在专任教师中的比例不低于2%达7人以上。
积极补充专任教师，主要引进紧缺人才和补充相关专业教师不足，使教师总数与学生之比保持在1：18。通过人才引进、招聘等渠道，争取平均每年净增高级职称7人以上;平均每年净增硕士以上学位人数10人以上。不断增加具有企业一线经历的教师在专任教师中的比例，专业课“双师素质”教师比例达到85%以上，专业课教师(含实习、实训指导教师)全部具有在企业学习培训、挂职锻炼或工作等经历。专业带头人达60名，骨干教师达到100-120名。省级教学团队5-8个，争取国家级教学团队1-3个。
到2020年，专任教师达到436人，占职工编制总人数的60%。教师总数与在校学生人数之比争取达到1：17。专任教师中，副教授以上高级职称达到35%达153人，正高级技术职称占5%达22人;硕士及以上学位应达到50%有218人。通过招聘、调转等渠道，在2015年的基础上，争取平均每年净增高级职称10人以上;平均每年净增硕士以上学位人数13人以上。专业课“双师素质”教师比例达到90%以上，专业带头人70人，骨干教师120名以上，培养或引进博士达3%。省级教学团队10个以上，争取国家级教学团队4-5个。
2.目标结构。2011-2020年，专任教师平均年龄进一步下降,老中青不同年龄段的教师分布更趋合理，中年教师占教师总人数比例占50%左右;高级职称教师比例达35%;硕士及以上学位应达到50%;专业课教师占专任教师总人数的80%以上。培育造就4-5名在省内有较大影响的知名教授，70名在学术研究上已取得较高水平的研究成果且具有良好发展潜力的学术带头人。
(二)管理干部队伍建设目标
以加强管理干部队伍素质能力和执行力建设为重点，坚持教育培训和考核，努力建设一支具有较高政治素养和改革创新精神,懂教育、善管理、作风优良、群众拥护、结构合理的管理干部队伍。
管理队伍学历结构方面，到2015年管理人员具有硕士及以上学位达到15%，系部业务领导一般应具有硕士学位，机关正副处级干部具有研究生及以上学位达到40%以上;到2020年，管理人员具有硕士及以上学位达到17%左右。机关正副处级干部具有研究生及以上学位达到45%以上。
管理队伍知识结构方面，到2015年教学和主要管理部门正副职人员50%以上有市级以上党校或其他培训渠道三个月以上的培训经历。副处以上岗位管理人员100%具有短期相关培训经历。到2020年，教学和主要管理部门正副职人员80%具有市级以上党校或其他培训渠道三个月以上的培训经历。其他副处以上岗位管理人员100%具有短期相关培训经历。
学院每年举办各层次的管理干部培训，进行思想政治、职业道德、专业知识和现代管理艺术等方面的培训，不断提高管理人员的思想觉悟、专业知识和管理水平。
四、实现规划目标的主要措施
(一)健全组织领导机构，落实各项责任
坚持党管人才原则，切实把人才建设作为学院党委的重要工作来抓，列入党委的议事日程，定期研究和解决问题。学院人才队伍建设
领导小组负责学院中长期人才建设的相关工作，组织人才工作的调查研究，制定阶段性工作目标，督促相关工作的落实，定期向党委汇报。制定学院中长期人才发展目标任务分解方案，进一步理清和明确学院相关职能部门及系部在人才队伍建设中的责、权、利关系，建立与绩效相结合的奖惩制度，充分发挥工作积极性，把对人才队伍建设力度及成果水平，列入目标责任考核的重要内容。每年召开一次人才建设工作协调会，集中沟通解决人才工作突出问题。每两年召开一次人才队伍建设工作会议，总结经验教训、研究新情况、解决新问题，表彰和奖励工作成绩突出的单位和个人。
(二)大力宣传，营造良好的舆论氛围
积极组织学院教职员工学习领会党和国家人才工作的重大战略思想和方针政策。认真领会国家《人才规划纲要》和省市《中长期人才队伍建设规划》的基本内容和现实意义，明确人才资源是第一资源，人才优先发展的战略思想，进一步提高认识，增强工作的主动性。各系部处室要认真传达学院《中长期人才队伍建设规划》，全面了解学院人才队伍建设的指导思想、目标任务及保障措施，围绕本部门的实际，热情支持和积极参与学院的人才队伍建设，坚定地走质量立校、人才强校之路，为规划的实施提供坚实的思想基础。
(三)完善制度，建立健全人才发展的良好机制
根据《学院中长期人才发展规划》的目标要求，研究制定学院《中长期人才发展规划的任务分解方案》。基于学院科学发展、长远发展、可持续发展不断完善学院关于人才引进、人才培养、人才使用和人才
服务的各项制度办法。疏通人才引进、使用、成长通道，适应学院的招生规模，在稳定基本教师队伍的同时，适时充实人才数量。教师聘用坚持调入和聘用相结合，公招和绿色通道相结合，在编和兼职客座相结合。并利用全员聘任的时机，及时调整专业结构和教师与管理人员结构。坚持以人为本，把促进人的全面发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，统筹各类人才的培养、吸引和使用，确保人尽其才、才尽其用，形成良好的人才引进和培养机制，促进人才队伍结构不断趋于合理。
(四)拓宽渠道，加大人才院内培养力度
根据学院人才队伍状况，建立专任教师、管理人员和后勤服务人员的培训体系。要形成重点突出、层次清晰、兼顾一般的教育培训机制，保证三支队伍能持续健康发展，人员素质得到快速提升。
完善在职人员业余或脱产攻读学历、学位管理办法和实施细则，鼓励教职工不断提高学历，加大对在职攻读博士以上学位的人员的支持和奖励;鼓励教职工参加院内外课题研究，加大监管力度，鼓励撰写论文，参加院内外学术交流;进一步括大校企合作，不断增加来自企业的兼职教师的数量，鼓励院内专业课教师(含实习、实训指导教师)到企业学习和实践，强化技能训练，提高实践动手能力。每个专业每年选送3-5名的教师到企业或高职高专人才培养基地进行专业知识和技能的学习进修。鼓励专业课教师申报工程师、考取技师等专业技术职务，支持专业课教师结合专业特点，参加相应的职(执)业资格证、专业资格证书和专业技能考评员资格证书的培训和考核，不断加
强“双师素质”队伍建设;积极参加上级开展的各种人才(专家)评选的推荐和申报工作，不断促进人才的产生;要完善教研、科研等相应的奖励办法和制度，大兴教、科研之风，鼓励多出成果、快出人才，培养省内外学术界知名专家或学科带头人。
举办院、系和部门各种形式的专业培训活动，积极探索多种有效的方法促进人才的培养。加强干部教育培训工作，积极落实市委干部教育培训计划，认真完成市委下达的各项参训任务;制定落实学院干部教育培训计划，定期举办领导干部集中培训班;认真做好我院领导干部的学分制管理。教务处、各系部每年要制定专任教师专业教育培训计划，举办各种类型、各种层次的专业培训。各部门要结合实际，有计划地开展对部门一般干部和工勤人员的形式多样的培训工作，不断提升其基本素质和服务质量。
(五)积极开展思想政治教育，努力提高各类人才的道德水平
重视教师队伍的师德师风建设，加强政治理论、法律法规和职业道德教育，培养教师良好的学术道德和团结协作精神，不断增强责任感和敬业精神。加强管理队伍思想作风建设，将政治表现、道德水平与教学科研实绩相结合，作为选聘教师、职称评定推荐的重要基础。强化宗旨意识和服务意识，培养管理服务人员自觉学习、遵纪守法，勤奋工作，创先争优的积极性与热情，积极解决师生工作、学习过程中的困难，不断提升管理形象和工作执行力。加强服务人员思想政治教育，引导其成为遵纪守法、爱岗敬业的模范，不断改善服务条件和服务方式，提高服务质量和水平。
(六)深入实际，积极开展人才工作研究
深入调研，加强对人才队伍结构、人员编制、人才培养引进方式等问题的调查研究，按照“精干、高效”的要求，准确核定各类人员编制和岗位设定，调整完善人才队伍结构，促进人才队伍不断壮大。进一步探索完善教师和管理服务人员准入资格制度，依照按需设岗、平等竞争、严格考核、优进劣汰的原则和高职院校的办学条件要求，合理使用和管理人才。
(七)公平竞争，择优选聘各类人才
遵照《党政领导干部选拔任用工作条例》及我院《全员聘任工作实施办法》、《领导干部聘任暂行办法》、《干部聘任实施细则》等相关规定，按期进行干部、教师及其他人员的聘任工作。严格按照各级各类岗位的任职资格、能力要求及个人所具备的条件，坚持德才兼备、以德为先、公平竞争、择优任用等原则，聘任干部、教师及其他人员，真正将群众公认、实绩突出的各类人才选拔出来，任用到合适的岗位，发挥应有的作用。要进一步扩大选人用人渠道，提高选人用人公信度，形成人才产生和成长的良好环境，不断优化干部队伍、教师队伍和后勤服务队伍结构，提升三支队伍的综合素质和工作执行力。
(八)加大投入，完善人才激励政策
建立科学规范、合理可行的领导干部、专任教师和后勤服务人员聘期考核制度。建立健全技术职务晋升、技术等级调整、优秀人才选拔、管理干部选拔等方面的选拔机制。深化学校分配制度改革，按照
效率优先、兼顾公平的原则，建立重实绩、重贡献，按岗位、任务业绩进行分配，向一线教师、优秀人才和关键岗位倾斜的分配机制。加大资金投入，对有突出贡献的人才实行重奖。实行优秀人才聘用补贴、安家费、科研启动金等吸引稳定激励政策。学院每年安排不少于100万元师资队伍建设经费，用于高层次人才的引进和培养、教师在职培训和进修、专家教授的外聘、兼职教师的聘用、“双师素质”教师的培养等，建立起层次明晰的人才激励政策。
学院的人才队伍建设工作任重道远，我们要以科学发展观统领人才队伍建设的各项工作，紧紧围绕学院的发展目标，团结一致，开拓创新，建设适应我院发展、具有一定社会影响力和强大推动力的人才队伍。
人才队伍建设工作计划
为适应加入世界贸易组织后的新形势，促进我区整体性人才资源开发，建设一支高素质人才队伍，根据《**—**年淄博市人才队伍建设规划纲要》和《**区国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》，制定本纲要。
一、人才队伍建设现状和面临的形势
(一)改革开放以来,我区积极实施科教兴区战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养的优惠政策，并为今后长远发展奠定了良好基础。从**年开始，在全区大力实施了人才工程，促进了我区人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍,为全区经济和社会各项事业的发展提供了重要的人才智力保障，并为今后的长远发展奠定了良好基础。
人才队伍规模逐年壮大。截至**年底，我区具有中专以上学历或初级以上职称的各类人才达到38546人，比**年增长了17倍。**年全区具有专科以上学历1469人，到**年底达到13360人，增长9.1倍。
人才队伍素质明显提高。专业构成比较齐全，人才结构趋于合理。到**年底，我区国家公务员队伍1794人，全区党政机关人才队伍中具有大专以上学历的1589人，占总数的比例由**年的31%上升到69%;专业技术人才队伍发展到32752人，其中高级专业技术职务830人，中级技术职务10557人，初级专业技术职务21365人。高、中、初级比例为1：13：26。
人才为全区经济建设和社会各项事业的发展发挥了巨大作用。我区每年都有二十几项科技成果获得市以上科技进步奖、星火奖等奖励。截至**年，共选拔了七批109名专业技术拔尖人才，有6名专业技术人才享受国务院特殊津贴。
(二)从我区经济社会发展的全局和长远来看，人才队伍现状同新形势、新任务的要求不相适应。一是人才总量不足。目前，全区人才总量占全区总人口的5.6%，低于全市平均水平;二是人才素质偏低，高层次人才少。在38546名具有中专以上学历或初级以上职称的各类人才当中，研究生只有37人(包括研究生班毕业)，本科生2671人，分别占0.1%和6.9%。从国家正规院校毕业的只有11500人，不足三
分之一;三是人才分布不合理。教育、卫生、党政机关中的人才密度较高，农村偏低，工业、外贸、流通行业人才缺乏，特别是民营企业人才严重不足。全区工业系统中主体专业人才少于辅助专业人才，高级管理、复合型人才匮乏;四是人才的作用没有得到充分发挥，使用效率不高。导致上述问题的原因是多方面的，除少数单位对人才的重视程度不够外，人才管理体制和人才市场体系不够完善，培养和配置机制落后于市场经济发展的要求，资金投入尚不能满足人才队伍建设的需要，也严重阻碍了人才队伍建设的发展。另外，我区产业结构、产业规模和地域生态环境等方面存在的不足，客观上也对人才资源的开发产生了一定的制约作用。
“十五”期间，是我区经济社会发展十分重要的时期。大力推进经济结构的战略性调整，全面提高经济整体素质，基本实现现代化，对人才队伍发展提出了迫切要求。全区上下要进一步认清形势，抓住机遇，紧定不移地走人才强区之路，努力实现我区人才队伍建设的新突破。
二、人才队伍建设的指导思想和目标任务
(四)以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论为指导，按照“三个代表”的要求，牢固树立人才资源是第一资源的观念，紧紧围绕经济建设这个中心，深入实施科教兴区战略，坚持“三支队伍”(党政人才队伍、企业经营管理人才队伍、专业技术人才队伍)一齐抓，逐步建立起与市场经济体制相适应的人才培养、引进与使用机制，造就一支规
模适量、素质优良、结构优化、布局合理、创新能力强的人才队伍，为建设“经济强区”提供人才智力保障。
在工作指导上，要坚持以下原则：
⒈人才队伍与经济、社会协调发展的原则。把经济建设、社会发展与人才资源开发看作是一个有机的整体。经济建设和社会发展要依靠人才作为支撑，人才队伍发展要促进经济建设和社会发展，人才队伍的规模扩大、素质提高、结构与布局调整都要以满足全区经济社会发展的需要为立足点。
⒉整体推进与分类指导相结合的原则。人才队伍建设既要有总体发展战略，又要根据人才的不同特点，确定不同的发展重点，形成“三支队伍”一齐抓的全方位发展格局。
⒊引进与培养开发相结合的原则。既要大力引进国内外优秀人才，也要立足本区，通过多种方法和途径，充分发挥现有人才的功能作用，重点培养人才的创新精神，开发人才的创新能力。
⒋突出重点与带动一般相结合的原则。既要注重加快高层次人才队伍的引进，尽快形成一批在省内外和全市有较大影响的优秀人才，又要注重我区现有人才队伍整体素质的提高，努力形成人才竞争的整体优势。
⒌市场机制与宏观调控相结合的原则。既要遵循市场经济规律，充分发挥市场机制在人才配置中的基础性作用，又要加强政府的宏观调控，综合运用法律、行政和经济等手段，实现人才资源的综合开发、有序流动和合理配置。
(五)2003-**年我区人才队伍建设的总体目标是：人才总量有较大增加，人才结构与经济结构基本适应，人才队伍的整体素质明显提高。干部人事制度和人才管理体制改革取得新进展，有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效机制逐步建立，人才市场体系日趋完善，人才成长的环境进一步优化。
主要预期目标：到**年，各类人才总量达到51300人，年均增长10%，占全区总人口比例达到7.5%左右，其中具有大专以上学历的占全区人才总量达到50%以上。高、中、初级职称之比达到1：6：13。三次产业人才比例稳定在2：47：51左右。
三、党政人才队伍建设
(六)加强各级党政领导人才队伍建设。体现时代要求，把忠实实践“三个代表”作为党政领导干部的首要条件，注重工作实绩和群众公认。围绕科学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力，构建党政领导干部核心能力框架。研究制定不同层次党政领导干部的具体标准，形成一个朝气蓬勃、奋发有为的领导层。通过在职培训、轮岗交流、基层锻炼等方式，培养一批政治素质好，有世界眼光、战略思维，懂经济、会管理、创新意识强、群众拥护的新型领导人才。每年择优选拔5-10名35岁以下科级及优秀一般干部脱产到高校或国外进行中长期培训。大力加强各级领导班子思想、政治和工作作风建设，促进党政领导干部整体素质的提高。
按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，根据选任制、委任制和聘任制干部的不同特点，研究制定具体标准和程序，注意把
好推荐提名、考察和讨论决定三个关口，对特别优秀的干部予以破格提拔。建立以工作实绩为主要内容的党政领导干部考核评价指标体系。疏通从企业、学校和其他社会机构中选拔党政领导干部的渠道。进一步改进和完善公开选拔领导干部工作。认真实行干部免职、辞职、降职、聘任制度和试用期制度等。大力培养选拔优秀年轻干部，重视培养选拔女干部、少数民族干部和非中共党员干部。坚持后备干部制度，加强和改进后备干部工作。
(七)努力建设高素质的党政机关人才队伍。坚持考试录用制度，完善选调制度，注意选拔高知识层次年轻干部以及具有基层工作经验的干部充实到党政机关。坚持选调应届优秀大学毕业生到基层工作锻炼制度。加强对党政机关干部的培养，认真组织实施《国家公务员暂行条例》，完善有关的公务员管理办法。大力推行机关干部竞争上岗制度，使机关干部做到能上能下。按照廉洁、勤政、务实、高效的要求，加强公务员的作风建设和能力建设，增强党政机关干部队伍的生机与活力，提高党政机关工作效率和服务水平。
(八)加强领导干部的监督和管理。认真研究完善干部选拔任用工作责任制、干部选拔任用工作责任追究制。从规范用人上、严密程序上、严明纪律上强化监督，加大督促检查力度，实现监督工作经常化、制度化。努力健全监督体系，做到党内监督与法律监督、群众监督、舆论监督相结合，形成监督合力。建立干部监督工作的信息网络，进一步拓宽监督渠道，加强对党政领导干部特别是主要领导干部、年轻干部的监督和管理，保证他们健康成长。
四、企业经营管理人才队伍建设
(九)精心选拔、重点培养造就企业优秀管理人才。围绕发展在全区具有较强竞争力的骨干重点企业，加快培养造就一批职业化、现代化的优秀企业家。注意研究企业家成长规律，创造有利于企业家成长的环境和条件。加大培养措施，不断提高以创新精神、创业能力和经营管理水平为核心内容的企业家素质，提高企业经营管理人员驾驭市场经济和管理现代企业的能力。
努力建设高素质、职业化、复合型的企业经营管理人才队伍。加强对企业年轻后备干部的配备和培养。综合运用企业内部培养、市场公开招聘、外部引进和鼓励机关干部到民营企业任职等手段，建立一支数量充足、结构合理、素质优良的企业后备人才队伍。注重选拔一批40岁左右特别是35岁以下本科以上学历、思想政治素质好、有较大发展潜力的优秀人才进行跟踪管理。重点挑选特别优秀的、精通金融、市场营销、国际经济、法律、资本运营的经营管理者到国内外重点高校或发达地区进行中长期脱产培训学习、锻炼，培养能够参与国际竞争的外向型、复合型人才、高级财务管理和市场营销人员。拓宽选人途径，建立以竞争上岗为主要形式的选拔机制。
加快企业经营者的市场配置。建立起符合我区实际的企业经营管理人才测评系统，把组织推荐与市场配置结合起来，在人才搜寻、考试测评、培训和推荐等方面发挥积极作用，加快培育企业经营管理者人才市场。建立企业经营管理者人才库，尽快实现企业经营管理者选
拔方法的市场化。建立科学的企业经营管理者资质评价标准体系，推行经营管理者任职资格证书制度。
进一步加强和改进企业党建工作。继续坚持向非公有制企业派驻书记制度，积极创建各具特色的企业文化，建设一支坚持社会主义方向，能够维护国家、企业和职工利益，善于围绕企业生产经营活动开展思想政治工作、发挥先锋模范作用的党务工作者队伍。
(十)健全激励机制，培育民营企业核心竞争力。培养有理想、有抱负、有社会责任感的企业家，注重创业精神。加强民营企业的人力资源开发，转变企业管理模式，形成民主、科学、公平的用人机制，确立现代化的管理意识和方式。积极探讨民营企业经营权和所有权分开的路子，通过向国内外聘请职业经理人等方式，让那些拥有较高管理水平和技术水平的人走上前台，负责企业的经营管理工作。
五、专业技术人才队伍建设
(十一)重点培养并形成我区优秀科技人才群体。实施“151人才工程”。用5年左右的时间，引进培养10名获国家、省科技进步二等奖以上及省级有突出贡献的专家和博士研究生学历的人才;引进培养50名获市科技进步二等奖以上及市级有突出贡献的专家和硕士研究生学历的人才;引进培养急需专业的本科学历技术人才1000名。引入竞争机制，实行公开选拔、动态管理、滚动发展。
(十二)努力建设高素质、社会化的专业技术人才队伍。全面提高专业技术人才的科学素养和创新能力。重点培养一批急需的纺织、化工、建材、金融、财会、外经外贸、法律以及信息、生物、医药、新
型材料等高新技术方面的专门人才，抓紧培养精通世界贸易组织规则的专门人才。注意培养一支具有较高技术素质的技术工人队伍、农业产业化经营队伍和农业科技队伍。重视培养一批思想政治素质较高、服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展和科技人才成长规律的科技管理专家。
(十三)积极探索创新，推进事业单位人事制度改革，进一步盘活用人机制。把全面建立和推行聘用制作为改革的一项重点，建立起以聘用制为核心、岗位管理为重点的用人制度。积极探索、建立灵活多样的用人和分配机制。进一步扩大事业单位用人自主权，贯彻按劳分配与生产要素参与分配，效率优先、兼顾公平的分配原则，逐步探索建立重实绩、重实效、向优秀人才和关键岗位倾斜的多种分配机制，形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出、充满生机与活力的用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化。
(十四)结合乡村实用人才开发培养，加强农村人才队伍建设。根据农业和农村经济结构实行战略性调整的新形势，大力实行乡村实用人才工程，培养和造就一支宏大的拥有农业科技知识和技能的实用人才队伍，使其成为推广农业科学技术、促进农业科技创新、繁荣农村经济的新型农民，推动农业和农村经济的全面发展。通过制定优惠政策，确定人才工程的目标任务，落实实施措施，扶植和引导更多的管理人员、专业技术人员和大中专毕业生走向农村，充实和加强农村人才队伍;结合全区“乡村实用人才工程”的实施，在全区范围内，培养
和造就一批农村“用得上、留得住、示范好”覆盖农业和农村经济各个行业领域、具有一定专业技能的各类实用型科技人才和管理人才，基本满足农业和农村经济发展的需要。
(十五)继续推进专业技术人才管理制度改革。逐步建立社会化的专业技术人才评价机制。完善专业技术职务聘任制度，落实用人单位聘任权。全面推进执业资格证书制度，加强执业资格的统一管理。构建专业技术人才执业资格制度体系。鼓励企业建立研究开发机构，加大技术创新和人才开发投入，使企业真正成为技术创新和吸纳人才的主体。实行学术休假制度。建立和完善领导干部联系专家制度。
六、大力引进人才和智力
(十六)对取得大学本科以上学历的人才以及我区经济发展急需、符合我区产业发展方向的人才，要积极引进和吸收。尤其围绕我区产业结构调整和高新技术产业发展，大力引进纺织、建材、医药化工、新材料、农业高新技术、外经外贸等领域紧缺的高层次创新人才，优先引进一批精通世贸组织规则、通晓国际经济、法律和管理的专业人才。
(十七)采取多种形式，广开引才引智渠道。实施“人才高地”战略，实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才来**创业的“绿色通道”，打破重户籍、区域界限的“刚性”做法，吸引更多的高学历、高潜力、低年龄的高新技术人才。一是通过市场招聘人才，将人才直接吸纳到我区人才队伍中来。二是通过项目引才引智。根据我区经济社会发展的需要，每年列出一批重点科研和技术开发项目及企业的技术
难题进行招标，引进人才和智力。积极吸引区外成果到我区来实现转化，在引进科技成果的同时引进人才，提高人才引进的经济和社会效益。三是通过引资引才。将引进外资和引进技术、人才结合起来。四是通过多种形式与区外科研单位、大专院校单位建立协作关系，利用它们的人才优势，帮助我们培养培训人才。
(十八)加强联系和沟通，畅通海外留学人员来**服务的通道，积极吸引留学人员来**创业。鼓励他们通过项目合作、兼职、考察讲学、担任业务顾问等多种形式为我区服务。创建留学人员创业园，为留学人员来**工作提供发展空间。按照充分信任、放手使用的原则，将符合条件的留学回国人员提拔到各级领导岗位上。完善住房、医疗、社会保险、子女入学和家属就业政策，研究制定薪酬、投资创业政策，尽快形成有利于留学人员来**工作的政策环境。
(十九)创造优越的政策环境，增强对人才的吸引力。对引进的高层次人才，按照有关规定给予优惠待遇，并研究提出更加有吸引力的引才引智政策，对需要引进的高层次人才和急需人才应打破常规，特事特办。对引进的高层次人才要大胆使用，能力、业绩特别突出的应予以重奖，确保引得来、留得住、用得好。
七、加强教育和培训
(二十)构建终身教育体系。在加快普通教育发展的同时，大力发展成人教育、社区教育，推进教育培训的社会化。支持办好各类职业学校，进一步调整专业设置，提高办学质量。积极培养我区急需的各类专业技术人才。
(二十一)建立和完善继续教育制度，促进人才队伍整体素质不断提高。加大继续教育力度，开展创建“学习型组织”、“学习型机关”、“学习型城市”活动，促进学习型社会的形成。把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度。在继续教育中，党政机关管理人才重点是以能力建设为核心，开展依法行政和现代科技知识等方面的培训。企业经营管理人才的继续教育，以工商管理知识培训为重点，使其尽快熟悉现代企业制度下的企业运行规则。专业技术人才的继续教育，着重强化知识的更新和创造能力的提高。
(二十二)切实加强教师队伍建设。把教师队伍建设作为一项战略措施来抓，努力建设一支数量充足、结构合理、思想品德和业务素质优良的教师队伍。根据教师队伍现状和人口、经济、社会发展对各级各类教育和教师的需求，安排好教师的培养、培训和引进计划，逐步提高教师的福利待遇和社会地位，营造尊师重教的社会氛围。
八、建立健全人才激励机制
(二十三)进一步完善人才奖励政策。建立人才功勋奖励制度，对有突出贡献的科技人员和高层次管理人员实行重奖。设立海外留学人员和区外高层次人才来**服务成就奖。设立“伯乐奖’，对积极推荐、发现、培养人才成绩突出，支持科研人员做出重大贡献、产生了巨大经济效益或社会效益的单位负责人给予重奖。
(二十四)提高专业技术人才的社会政治地位。注意搞好专业技术人才的教育培养工作，积极吸收他们中的先进分子加入党组织。在党代表、人大代表和政协委员中，适当提高专业技术人才的比例。成立
由各方面专家组成的高级专家咨询团，对涉及经济和社会发展的重大决策，通过有关专家进行论证。
(二十五)进一步改善专业技术人才的物质生活待遇。在收入分配上，制定向优秀人才倾斜的优惠政策，建立和完善技术、管理等生产要素参与分配的机制，根据实际情况实行灵活的津贴、补贴制度，提高人才的保险和保健标准，切实保证各类人才的物质生活待遇不断得到提高。定期组织专家进行休养考察活动。
九、引导人才有序流动和合理配置
(二十六)建立人才市场运行机制。建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制，根据经济结构调整的需要，调整人才结构。逐步形成与市场经济相适应的人才利益机制，使其在引导人才流动、鼓励人才充分发挥作用方面起到基础和关键性作用。加快建设人才资源信息网络体系，实现人才供求信息联网，使信息成为人才交流、求职、就业的主要引导工具。建立健全人事争议仲裁制度，妥善解决人才流动争议，保障和维护人才和用人单位的合法权益。
(二十七)搞好人才市场场所建设，完善人才市场服务功能。加强区人才市场硬件设施建设，使其成为全区人才市场的“龙头”和人才交流的中心。形成以人事部门兴办的人才市场为主体、其他部门和行业及民办人才中介机构为补充的人才市场网络，形成多层次、多功能、覆盖全社会的人才社会化服务体系。强化和完善人才市场在人才信息、人才交流、人才培训、人才素质测评、薪酬设计等方面的社会化服务功能，最大限度地满足人才与用人单位的需求。
(二十八)建立和完善促进人才流动的有关制度。进一步消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，在户口管理上认真贯彻《淄博市人民政府关于改革我市户籍管理制度的通知》和淄公户[2001]16号文件精神，积极为引进人才办理户口转入手续。探索多种人才流动形式，加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险和住房公积金等制度。
十、切实加强组织领导，把人才队伍建设工作落到实处
(二十九)各级、各部门、各单位要把人才队伍建设列入重要议事日程，坚持“党管人才”的方针，党政主要领导要亲自抓人才工作，努力为人才队伍建设多办实事，解决实际问题。强化和充实区知识分子工作领导小组，负责全区人才队伍建设工作的综合协调、指导、监督、检查和人才队伍发展规划的组织实施工作。组织人事部门要充分发挥牵头抓总、组织协调的作用，抓好落实。各有关部门要充分发挥自身的职能作用，密切配合，形成合力。建立人才队伍目标责任制，将其实施情况作为各级党政领导班子和主要领导干部任期考核和年度考核的重要内容。同时，动员社会各个方面，协调配合，共同做好工作。
(三十)加大对人才资源开发投入。树立人才资源开发投入是受益最大的投入的观念，通过财政拨款、单位自筹、社会资助等方式，形成多元化的人才资源开发投资机制。区财政每年拨出专项资金，定向用于国内外人才和智力的引进，解决高层次人才或急需人才工作生活中遇到的特殊困难，资助高层次人才的出国进修和参加学术活动，资
助中青年优秀人才从事重大项目的研究等。鼓励社会组织和个人以各种形式支持人才资源开发事业。
人才队伍建设工作计划
为了进一步提高我中心卫生技术人员的总体素质，促进中医科的发展，更好地为群众提供优质的中医药医疗卫生服务，结合中心的实际，制定本规划。
一、中心的人才现状
近年来，为提高人员素质，更好的服务患者，中心加大了继续教育和人员进修的工作力度，举办了多层次业务培训，为中心的人才成长营造了一个较好的环境。人才建设取得一定的进展，基本满足了现有临床的人才需求。但随着中心的发展，现有人才资源与中心发展之间的矛盾逐步暴露出来。
1、现有人员的整体素质仍不能满足中心发展的需要，业务能力亟需进一步提高;2、高层次学科带头人严重短缺，直接影响学科建设的开展，给中心的可持续发展带来隐患;3、人员的结构也不尽合理，体现中医特色的中医专业人才偏少，专业局限，难以发挥中医药特色，制约了医院的进一步发展;因此，进一步加强医院人才的培养，大力开发医院的人力资源是医院建设的一项极其重要的工作。
二、人才培养的指导思想和目标
(一)指导思想
人才培养要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，牢固树立尊重知识、尊重人才的思想，坚持人才兴院、人才强院的理念，按照全面提高和重点培养相结合，培养人才和引进人才相结合，结构调整和合理配置相结合的工作思路，切实搞好医院人才的培养、教育和使用，充分调动医院人才的积极性，为医院的发展提供强有力的人才保障。
(二)培养目标
1、积极推进全员职工培训。全面提高医院职工的学历层次。中心在职卫生技术人员全员培训率要达到90%以上。
2、培养1-2名具有坚实理论基础，丰富临床经验和较高学术造诣的学科带头人;3、培养1-2名具有理论基础比较扎实，临床经验比较丰富，中医特色突出的中医专科(专病)人才;4、培养2-3名具有较好基础理论、基本技能、基本知识和坚实中医经典知识的临床应用型人才;三、主要任务
高度重视专科(专病)人才培养。实施中医专科(专病)人才培养计划。具有中级以上职称的人员，要确定自身的业务主攻方向，逐步把精力转移到专科(专病)研究的方向上来。要结合自身特点，重点加大本专科相关理论的研修，充分了解和掌握本专业的现代医学知识及发展趋势，不断提高自身临床处置各种疑难病、多发病的实际能力。
继续加强医技科室人才的培养。医技科室人才培养的重点是加强理论学习，熟练掌握本专业的技能，并积极开展新技术，同时，要提高本专业的检查、检验水平，为临床诊断提供可靠的依据。
重视和加强护理人员的培养。护理人员培养要突出“三基”训练，强化无菌操作的意识，同时要及时掌握护理工作的新方法，把基础护理、临床护理、生活护理提高到一个新水平，为病人创造良好的治疗和生活条件。
四、政策措施
(一)切实加强中心人才培养工作的领导，增加经费投入。人才培养事关中心的兴衰，高质量的人才是中心的核心竞争力。为此，中心要成立人才培养工作领导小组，形成中心领导和相关职能科室各司其职的人才培养工作机制，从组织管理上保障人才培养工作顺利进行。同时，医院要继续加大人才培养的经费投入，每年安排相应的资金作为人才培养基金，确保人才培养工作的顺利进行。
(二)要建立和健全卫生技术人员的技术档案，将个人的技术自传、论著、考核考试的成绩、进修学习的鉴定、定期技术评定材料等列入档案内容，作为晋升晋级的重要依据。使中心人才培养工作逐步走上制度化、科学化的轨道。充分调动广大职工学习专业知识的积极性，逐步使医院形成良好的学习氛围。
(三)积极引进人才，为中心的发展储备人才。随着中心中医科的改建完成，人才的需求量将会有所增加。结合中心现有人才的实际情况，今后三年，重点引进一批具有坚实理论基础、丰富临床经验、较
强科研能力、良好医德修养的全科及中医骨干，提高医院医疗技术水平，促进中心发展。
篇三：人才队伍建设发展规划
人民医院人才队伍建设发展计划（2013—2015年）
人才是创业之本，是高科技发展的核心，“治院之道，唯在用人”。为建设一支高素质的专业技术人才队伍，不断提高医疗质量和服务水平，积极争创三级医院，力争赶上和超过**医院与**人民医院的发展步伐，必须加强人才队伍建设，培养和引进更多更优秀的人才。
一、医院目前人才队伍现状
1.高学历人才缺乏。在现有的专业技术人员中，没有博士学位人才，硕士学位26人，占卫技人员的3%。没有省市级拔尖人才，仅有市卫生青年才人11名，区中青年拔尖人才4名。
2.人才分布不平衡。大部分专科专业技术人员初、中、高比例不符合等级医院评审要求，医、药、技系列高级职称人员偏少。
3.有些专科缺乏人才或有人才断层现象。如康复科、心理咨询、营养科、烧伤科是二级医院的必备，目前缺乏此类人才，急诊科也没有专科高级人才。感染科、ICU有人才断层现象。
4.管理人才缺乏。中层干部大多缺乏系统的管理知识培训或管理知识的更新，探索式、经验式管理为主，缺乏科学管理。
5.非卫技人才缺乏。目前，非卫技人员49名，占全院总数的4.7%，仅有中级以上工程师6名，4名会计师，1名统计师。按照岗位设置与等级医院评审标准，非卫技人员应达到8-10%，实际与此相距较远。
二、指导思想
以十八大精神为统领，坚持以科学发展观为指导，坚持科技兴院，人才强院的指导方针，大力加强人才队伍建设，培养一支各部门各专业各岗位高素质的专业队伍，建立合理的人才梯队，努力提高人才队伍的整体素质和服务能力，为吸引一批优秀人才、培养一批适宜人才、留住一批合格人才。
三、基本原则
1.管理出效益，管理出人才。要把中层干部管理队伍建设放在首位，重基础，抓管理，出效益。
2.以专科人才队伍建设为重点，加大引进、选拔和培养力度，建设一支“用得上、留得住”的专科人才队伍。
3.合理规划各类人才队伍总量和结构，调整各专科人才队伍规模和专业结构，促进人才队伍均衡发展。
4.采取学历教育、规范化培训、岗位培训和继续教育等多种途径，分阶段、分步骤地开展人才队伍建设。
5.坚持思想道德教育与提高技术水平两手抓，把服务社会、服务群众作为医院人才队伍建设的根本，提高职业道德素质，建设一支忠诚为人民群众健康服务的人才队伍。
四、目标任务
按照《江苏省区（市）级综合医院（二级）评价标准与细则》（简称《评价标准》），制定人才目标计划。
1.人才数量适度。以能适应群众医疗卫生需求以及开展教学、科研工作需要为目标，按照适度从紧、人才梯队合理性的原则，根据“核定床位与人员配置比例达到1：1.5-1.7，核定床位与卫生专业技术人员比例达到1：1.3”（《评价标准》），到2015年达到1100人。考虑到自然减员、辞职、考研等因素，每年递增50人左右。
2.人员结构合理。合理配置卫生技术人员，满足工作需要。专业技术人员占总数的92%（含兼职管理人员），其中卫技人员占总数的84%（其中，医28%，护54%，药5%，放射4.5%，检验4.5%，其他4%），其他专业技术人员占总数的8%，后勤人员占总数的8%。专业技术人员高、中、初级结构比例达到2：3：5。
3.建设一支高素质的中层干部队伍。通过竞争上岗，选拔政治素质好、办事公正、组织管理能力强的中层干部，强化培训，提高自身素质，增强管理能力。
4.积极引进成熟型人才，三年内至少引进3-5名高级职称、技术过硬、本院实用的人才。选拔培养造就一批高层次专家和中青年学术带头人，力争到2015年有30名以上区级有影响力的学科带头人，30名以上区级有影响力的专科专家，60名以上各专科的青年后备人才。
5.不断提高专业技术人员的学历层次。临床医生中，45岁以下人员本科学历达100%。鼓励在职读硕、读博，每年吸引5名或以上硕士研究生。到2015年硕士研究生达到40名，占临床医生的10%。博士生争取实现零的突破。
6.三年内力争各专业第一学科带头人为副高以上职称，市级重点专科至少有一名正高职称。但康复科、营养科、心理咨询以及烧伤科等必备专科还未形成，需通过引进或培养相应人才加以解决。
7.根据《评价标准》规定，医院实际开放床位数与在岗执业护士之比达到卫生部规定标准（1：0.6），大专以上护理人员达到50%以上，市级以上临床重点专科病区配备高级职称护师1名，每年新增护士30名左右，三年内新增护士不超过100人。护理梯队结构趋于合理。
8.全院医务人员参加继续教育达到90%以上。规范化培训合格率达100%，所有医生晋升副高前，常规外出进修学习至少一次。不断提高短期进修培训的数量和质量。其他专业技术人员根据需要，安排外出进修学习。
五、主要措施
(一)建立组织，完善制度
要把加强人才队伍建设工作做为医院工作的一项重要内容来抓，成立医院人才建设工作领导小组，建立健全院领导联系专科专家制度，建立和完善人才引进、培训考核、评价等组织及相关制度。
(二)实行总量控制，适度增长，结构合理
2013—2015年，每年以增加50名左右的数量进行补充。临床专业以硕士以上学历为主，医技科室以本科学历为主，成熟型人才以本科学历、中级职称为主，护理以专科学历为主。在职培养博士生是高学历人才培养切实可行的重要途径。在引进高学历医学人才的同时，择优选拔、培养非卫生技术人才，为医院发展提供强有力的保障。
(三)强化中层建设，提升管理队伍素质
加强医院管理和加强医院管理人才队伍建设已成为医院发展中的首要因素，在医院整体运行中占有不可替代的特殊地位。没有一流的管理人才，很难培养出一流的专业人才。
1.重视选人、育人和用人的机制创新，基本建立起干部能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、人才结构合理、充满生机和活力的运行机制。通过建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的管理运行机制，调动管理人员的主动性、积极性和创造性，同时给医院带来生机和活力。
2.有计划、有步骤的组织中层干部参加各类培训或考察交流，不断提高中
层干部的思想政治素质，增强科学决策和组织协调能力，应对突发事件和复杂局面的能力，处理各种利益关系和矛盾的能力。
3.完善公正的考核机制。对管理人员的考核评价将给决策者起到直接导向的作用，科学的评价标准是既要看有无让群众满意的政绩，又要看是否干实事，还要看是否廉洁，对管理人才重要的是看主流、看潜力、看本质和发展，建立健全定期考核制度，坚持定性和定量相结合。
4.建立有序的进退机制。医院管理队伍的活力来自于要素的合理流动和优化组合。要建立正常的辞职、离职、待岗以及调整不称职、不胜任的干部制度。优胜劣汰要严格，医院管理人才队伍要在竞争中建立，动态中发展。
(四)依靠业务骨干，加强人才梯队建设
1.目标：在专科骨干中选拔、培养一批具有较高专科学术水平、专业特色突出、知识结构合理的人才队伍，在院内形成一种勤奋钻研业务，争当技术骨干的良好学术氛围。
1）学科带头人（简称“Ⅰ类人才”）：各专业学科选拔1-2名能在本学科领域有较高的学术影响力，具有突出的创新能力和发展潜力，并能起到学科核心作用的学科带头人，并进行任期考核（如没有符合条件的参加Ⅱ类人才选拔与培养）。
2）专科专家（简称“Ⅱ类人才”）：各专业学科培养1-2名能系统掌握专科理论体系，具有扎实的诊治能力和技术水平，在本学科处于领先地位的专家。
3）专科骨干（简称“Ⅲ类人才”）：各专科培养2-3名具有学科特色和较高诊疗水平的专业技术骨干。
以上三类人才每三年选拔一次。
2.选拔条件：热爱本职，有良好职业道德、严谨的治学态度和较强的事业心，同时应有一定的组织协调能力，并具有本科以上学历。
1）学科带头人(Ⅰ类人才)：具有副高及以上技术职称，2011年以来承担市局级以上科研课题（第一负责人），在学术研究上勇于探索，在本学科能起核心作用，具有创新精神，具备较强的临床、科研、教学能力，同科室员工认可度大于85%。
2）专科专家(Ⅱ类人才)：具有副高及以上技术职称，从事临床工作不少于10年（其中病房工作累计不少于5年），2011年以来承担区级以上科研课题
（主要负责人），在临床医疗工作中形成明显的诊疗特色，疗效突出，同科室员工认可度大于85%。
3）专科后备人才(Ⅲ类人才)：具有中级及以上职称，在专科工作中具有一定经验和特色，年龄在40周岁(含40周岁)以下，同科室员工认可度大于85%。
3.选拔程序：采取个人申报与科室推荐相结合的方法，各科室应结合专科业务发展方向和人才培养规划，根据推荐条件，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对申报人进行内部选拔，提出Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ类人才推荐人选。
医院将会同上级有关部门组织专家对被推荐人员进行资格审查和考核，择优确定培养对象，公布培养人员名单。
4.组织管理：各层次人才选拔、培养与考核工作由医院人才建设领导小组组织实施，人事科（科教科）负责日常管理与考核。培养对象经过三年的培养，成绩合格者颁发合格证书，优秀者纳入“医院人才库”，跟踪考察，并为其进一步成长创造必要的条件。
（Ⅰ、Ⅱ类人才选拔办法详见《**区人民医院关于选拔学科带头人、专科专家的通知》，Ⅲ类人才培养计划详见《**区人民医院2013-2015年专科后备人才培养计划》。）
（五）实施分类培养，优化人才队伍结构
坚持把能力建设作为人才培养的核心，重点培养职工的学习能力、实践能力，着力提高创新能力，营造有利于人才成长的良好氛围。
1.借助“江苏省人民医院技术支持医院”、“**市第一医院集团医院”强有力的技术支持，有计划安排各专科业务骨干去上级医院进修学习，使业务技能得到进一步提升。邀请专家教授来院开展讲学、查房、读片、手术演示等活动。
2.重视对高学历人才的培养，对初进院工作的初、中级职称人员应安排高一级层次专科医生带教，并充分发挥高学历人才在教学、科研等方面的特长，促进自身业务水平不断提高，带动医院相关专科发展。
3.继续教育是培养人才的重要途径。采用不同形式开展医学继续教育。一是充分发挥院内专家的传、帮、带作用。每月邀请院内专家进行1-2次全院性讲课，副高以上职称听课率达60％以上，中级职称听课率70％以上，初级职称听课率达80％以上。二是积极鼓励科室内的小讲课。各科室每周都要组织科内开展小讲课、疑难病例讨论、技术讲座等多种形式的学习。三是聘请国内知
名专家来院进行讲学和技术指导。
4.对临床医学专业毕业生实行先轮转再定科制度。对新分配毕业生进行轮转，轮转完毕后，实行“双向选择制”定科，即由临床科室与住院医师本人进行双向选择定科。定科一年后，如果科主任对该医师工作不满意，可以退回医务科待岗，进行二次双向选择。连续两次被退回的，医院将予以解聘。
5.鼓励职工在职读研、读博，利用业余时间提高学历层次和专业理论水平，支持本院技术骨干在省市级学术团体兼职，注重发挥学术团体在人才培养方面的独特作用。
（六）关心人才成长，营造和谐温馨环境
1.积极争取上级人事部门支持，重新核定人员编制，使更多专业技术人员有编制，有岗位，稳定人才队伍，减少人才外流。
2.每年提取一定比例的资金建立人才基金，用于选派优秀医务人员到国内甚至国外知名医院进修、学习和深造。进修重点以拟在本院开展的新技术、新项目为主。外出人员学习回来后要向全院讲授所学的内容、体会及外院一些先进的管理经验等。医院也要对外出人员开展新技术情况进行评估。
3.完善收入分配制度，强化分配激励功能。不同岗位、不同级别，有不同的岗位绩效工资。建立按岗位和级别定酬、按绩效定酬，灵活有效的分配机制。实行以科室核算为基础，以绩效考核为手段，以质量控制为依据，以系数分配为杠杆的收入分配模式。在分配中真正体现向医疗一线倾斜，向优秀人才倾斜的政策，实行异岗异薪、异级异薪。彻底打破干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样的分配模式。
4.坚持精神奖励和物资奖励相结合，以经济奖励为主导的人才激励机制，并在评优评先、晋升职称、进修学习时予以优先考虑。
全院人才队伍经过三年建设和发展，通过制度创新、体制创新，引进高学历人才，实现人力资源总量适度增长、配置基本达标、结构渐趋合理、素质明显提高、专科实力显著增强的发展目标，努力构建尊重人才、珍惜人才、人尽其才、才尽其用的医院人力资源发展新格局。
篇四：人才队伍建设发展规划
人才队伍建设规划
2020年4月19日
人才队伍建设规划
附件
XXX-人才队伍建设规划
为进一步加强人才队伍建设，推动实施“人才强企”战略，建立一支
结构合理、素质优良、适应企业快速发展需要的和谐人才队伍，根据福建公司人才发展规划纲要和企业实际，制定本规划。
一、人才队伍现状、预测及分析
（一）人才队伍现状
1.员工队伍现状
末企业实有员工总数241人。其中管理人员57人；专业技术人员37人；技能人员137人；内退10人。
2.人才资源现状
基本人才资源由初级及以上专业技术人员、高级工及以上技能人员或中专及以上学历人员构成，共193人，占员工总量的80.1%。其中高级职称11人、中级职称53人、初级职称61人；高级工及以上技能人才37人，其中高级技师3人、技师11人、高级工23人。
3.学历结构
研究生及以上3人，本科76人，专科62人，中专24人，技校18人，高中30人，初中及以下28人。
（二）现状分析
企业高度重视人才队伍建设，坚持以创立“四好”领导班子为龙头，以绩效目标责任制考核为手腕，以人才开辟推动企业发展，以人才能力建设保障平安生产，以人才优化配置和合理流动增进企业效益
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提升的人才开辟与培养战略，努力推进企业改革与发展，形成了以技术比武、岗位调考为主线，以岗位胜任力培养为重点，以提升专业技术、操作技能和流传新理论、新知识、新工艺为抓手的全员大规模培训格局，人才队伍建设成效明显，《池潭水电厂-人才队伍建设规划》提出的总体目标和首要工作任务得到有效落实。
一是用工总量得到有序控制，人员效率不断提高。截止12月31日（下同），企业共有员工241人，用工总量逐年减少，单位用工由
25.2人/万千瓦降至23.1人/万千瓦。全员劳动生产率由的22.9万元/人·年增长到35.8万元/人·年。
二是人才能力素养不竭增强，人才质量相对提升。企业基本人才资源中本科及以上学历79人，比增加16.2%。中级及以上职称64人，比增加12.3%。
三是人才开发基础不断夯实，人才发展得到基本保障。先后制定了《池潭水电厂人才储备制度》、《XXX班组培训管理制度》、《XXX教育培训积分管理制度》等，初步建立了开发培养、选拔使用、考核评价、流动配置、激励约束“五位一体”工作格局，营造了较好的人才队伍发展环境。
（三）主要问题
企业人才队伍建设虽然取得了一定成绩，但与发展情势和企业需求相
比还存在一些差异，首要表现在三个方面：
一是人才结构还分歧理。底，企业低级职称及以下人员177人，占人员总量的73.4%，高级职称仅11人；技师及以上人才仅14人；有
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30.3%的员工学历在中专以下，仅有3人具有研究生以上学历，专业技
术低、技能等级低的人员总量多，高素养高层次人才偏少。企业超员（定员188人）、老龄化严重（均匀年岁43岁），富余人员难以适应企业生产经营需要。人才队伍在学历、专业及年岁分布上还不均衡，与其它发电企业相比，高素养人才问题及年岁结构缺少协作优势。
二是优秀的核心和骨干人才紧缺。在经营管理领域，缺少优秀的复合型管理人才，特别是政治素质过硬、管理决策水平高，具有全局观念和良好应变能力、创新能力，能够大幅提升企业经营业绩的优秀领军人才。在专业管理领域，缺少专业、技术或技能过硬，在本专业领域具有一定影响力，善于解决实
际问题，而且能够带动、引领企业专业水平和业务团队不断提升的优秀专业技术和专业管理带头人。
三是人才工作机制缺少活力，市场化程度低。一些部门对人才队伍建设还缺少足够重视，重使用、轻培养现象仍然存在；传统的职业发展通道较单一，选人用人论资排辈、求全责备等问题。“五位一体”的人才工作机制还不够完善，员工的思想观念还没有完全转变，甚至思维还停留在计划经济“吃大锅饭”年代，危机意识、市场意识不够到位。这些都制约着人才管理改革和人才队伍建设，亟需改进。
（一）指导思想
以科学发展观为指导，深入贯彻落实福建公司人才发展规划纲要，围绕企业发展战略规划，遵循人力资源价值理论和人才成长规律，着力体制机制创新，优化环境，充分发挥各类人才作用；坚持以
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推动项目发展的高层次人才和高技能人才培养为重点，经过项目带动，统筹推进经营管理、专业技术、技能操作“三支”人才队伍建设，提升解决重大问题能力，加快高试、二次等紧
缺人才培养，改进人才队伍结构，为企业发展提供可靠的人才保障和智力支持。
（二）基本原则
1.党管人才的人才组织原则。发挥党委的政治核心作用，提高党管人才工作水平。实行党委统一领导，人力资源部门牵头抓总，各职能部门分工负责、密切配合，其它部门认真贯彻、逐级落实的人才工作格局。
2.效劳发展的人才使用原则。把服从效劳企业战略实施作为人才工作的根本出发点和落脚点。紧密围绕企业发展目标确定人才工作任务，根据科学发展需要制定人才政策措施，适度超前培养和适量储备发展所需的各类人才，用发展和业绩成果检修人才工作成效。
3.以用为本的人才培养原则。倡导人人都能成长的理念，努力提高人才的思想道德素质、科学文化素质、业务技术素质。全面提高人才的研究能力、实践能力，注重培养人才的开拓创新能力。以人才在实际工作中的贡献衡量人才的价值，以人才的价值兑现人才的激励待遇，实现企业发展与员工发展相协调。
三、目标任务
（一）总体目标
依照“加大力度、巩固提高、重点突破、全面推进”的请求，全面落实人才队伍规划中的各项措施，不竭加以修改完善和推进。到，52020年4月19日
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培养和造就一支数量充分、素质优良、结构合理、满足需要的人才队伍，建立科学合理的人才队伍建设机制，逐步确立企业人才竞争比较优势，为顺利实现企业战略目标奠定人才基础。
——人才素质大幅度提高，队伍结构更加合理。中级职称及以上人员由的79人增加到100人；技师及以上人员由14人增加到30人。人才的分布和层次、类型等结构更适应企业发展需求。
——领军人才队伍有效充实，专家型人才队伍建设进一步加强。重点培养一支具有市场开拓能力和现代管理水平，既熟悉生产管理又懂得经营管理的中层领导人员队伍；突出培养一批有专业特长，解决现场重大问题能力强的专业技术和技能的专家型人才队伍；加快培养一批高试、二次方面的紧缺人才。
——人才建设机制不断完善，人才成长环境持续优化。建立以完善的人才管理体制为保证，以市场化管理为核心，以满足企业战略发展需求为目标，岗位能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低，符合人才成长规律的人才队伍建设机制，保证人才健康成长，促进人才不断涌现，形成人尽其才、才尽其用，生机勃勃的人才队伍建设状态和科学高效的人才培养工作局面。
（二）主要任务
以培养优良的企业领军人才为重点，统筹推进“三支”人才队伍建设。
（1）经营管理人才
发展目标：以提高执企能力、盈利能力为重点，加快建设职业
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化、市场化、专业化的经营管理人才队伍。
主要举措：以思想政治建设和能力素质建设为重点，加强经营管理人才的培养、监督、考核和日常管理，不断提升能力和素质。依托高等院校和各类培训机构，加强企业经营管理人才培训。健全人才经营业绩评价指标体系，强化价值导向，刚
性考核，深化结果应用。以提高先进管理推广应用能力、持续创新能力、实际工作能力、团队合作能力为核心，努力打造一支站在企业管理前沿、加速推进企业管理进步、增强企业核心竞争力的高素质经营管理人才队伍。
进一步强化经营管理人才的教育培训工作。依照德才兼备、以德为先的基本请求，加强后备人才队伍建设。完善轮岗交流机制，加强岗位实践锻炼。
（2）专业技术人才
发展目标：以提高技术革新能力、发挥专业技术带头人作用、解决现场实际技术难题为核心，以高级专业技术人才和紧缺人才培养为重点，打造一支能够夯实安全生产、推进科技进步、提高技术管理水平、增强企业核心竞争力的高素质专业技术人才队伍。到，企业高、中、初级专业技术人才比例为1：4：3，基本形成门类齐全、涉及专业范围广的一批精英人才队伍。
主要举措：构建分层分类的专业技术人员继续教育格局。加强初级专业技术人员理论知识研究和应用，实行导师制人才培养计划，着力提高解决一般技术性问题的能力；抓好中级专业技术人员知识理论更新，重视实践锻炼，经过专业技术交流、专业轮训等途径，提高独
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立解决较复杂技术问题的能力；强化高级专业技术人员创新能力培养，实施“精英人才”工程，破解部门间人才流通壁垒，促进“精英人才”在不同部门间合理流动，提高解决重大问题效率。
立异人才职业发展形式，进一步完善专业技术人才评价与激励，推进专业技术人才培养。
（3）技能操作人才
发展目标：以适应企业产业结构调整和发展为导向，以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师培养为重点，培养一支门类相对齐全、技艺精湛的高技能人才队伍。
主要举措：建立以企业培养为主体、委托培养为辅助，学历教育与岗
位培训紧密联系、企业推动与个人需求相结合的高技能人才培养体系。大力实施持证上岗培训。以推行持证上岗作业为载体，以考促培，强化中高级工技能人员“三熟三能”培训，不断夯实基础知识和专业技能；强化竞聘上岗制度落实。进一步
明细岗位任职条件和能力要求，特别是重要生产操作岗位的人才选拔，经过明晰岗位能力素质要求，以岗位变动带动人才发现，不断推动人才源泉的充分涌流；加强“一岗多能”训练，建立健全特殊人才选拔使用办法，经过项目攻关、技术改造和“名师带徒”活动，进一步拓展高技能人才解决现场实际问题的能力；广泛开展群众性技术比武、劳动竞赛和岗位练兵活动，多渠道、全方位推进技能人才培养，造就一批重点专业、重点岗位、重点工艺的技能能手；巩固深化岗位调考成果，加强培训成果考核评估，强化培养，强制提高。
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注重革新能力培养，建立技能人才参与企业重大技术攻关项目制度。加强专业技术人才与高技能人才的双向研究和流动机制，推动技术绝招、绝技和成果的推广应用。
推行技能操作师制，拓宽职业发展通道。引导技能人员围绕“需做什么、要做什么、会做什么”目标，提高技能人员解决现场问题能力。完善优良技能人才选拔评价方式，突破专业年限、学历限制，树立与技能竞赛、革新创造紧密联系的技能等级晋升的通道。
四、体制机制立异
（一）改进完善人才工作管理体制
1.完善人才管理体制
目标请求：明确企业人才队伍建设的首要职责和管理界面，分级分层管理。积极适应新情势新任务对人才队伍建设的新请求，进一步完善培训管理体系，以企业中长期发展战略为导向，延续深切地推进体制机制改革立异，完善人才管理运转机制和管理体制。
主要任务：坚持以科学发展为主题，以加快转变发展方式为主线，把人才发展与企业发展统一起来，把人才价值和企业效益统一起来，围绕破解人才发展不平衡、专业分布不均衡、专家型人才紧缺等问题，着力在人才培养运行机制和管理方式、科学评价和发现使用等重点领域关键环节上取得新突破，发挥人才智力的支撑作用。建立人才工作目标责任制，把人才工作作为部门领导目标纳入业绩考核。建立教育培训评估制度，将人才教育培训作为重要的工作业绩，纳入星级企业创立考评，强化各级人才培训的主体和责任。
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2.改进人才管理方式
目标请求：围绕用好用活人才，改进管控方式，推动企业人才管理职能向创造良好发展环境、提供优质效劳转变，运转机制和管理方式向规范有序、公开透亮、便捷高效转变。健全企业内部人才市场，发挥市场配置人才资源的基础性感化。遵守分类指导和科学规范的原则，深化企业人事制度改革，立异管理体制，发挥企业在人才培养、吸引和使用中的主体感化。
首要任务：完善人才管理运转机制,健全符合现代企业制度请求的企业人事制度。
3.优化人才发展环境
目标请求：加快完善制度体系建设，树立健全涵盖人才开辟培养、选拔使用、考核评价、流动配置、激励约束等人才资源开辟管理各个环节的制度体系，推进人才管理工作科学化、制度化、规范化，形成有益于人才发展的工作环境、生活环境和制度环境，增进人才的脱颖而出。
主要任务：研究制定人才开发、培养使用和激励约束的制度体系，进一步推进后备人才培养、人事管理、薪酬、职业资格等方面的改革和优化。完善保护和激励人才创造成果的合法权益，改进人才工作、研究和生活环境，畅通人才在服务企业
涉及的人才培养、解决重大问题等方面的兼职授课和工艺绝学的传帮带路径。
（二）创新人才工作机制
1.人才培养开辟机制
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目标任务：建立具有先进的人才开发理念、明确的责任主体、系统的培养规划、完善的管理体系和先进的培养方法，以提高人才职业能力为核心，以加强创新能力训练为重点，实现组织要求、岗位需求和个人成长要求有机结合的人才培养机制。
首要举措：加强人才需求展望，树立人才培养结构与企业发展战略人才需求相适应的动态调控机制，调整优化培训项目，树立选学、送学、讲学制度，提高研究针对性和有效性，提高认知问题、解决问题、推动立异的能力。提高高技能人才培养比重，树立资源同享机制，进一步优化整合培训资源。
大力培养实践能力强的实用型人才，强化岗位培训，建立重要岗位调考制度。对重要岗位、关键工种设置“岗位应试”门槛，做到考试上岗“年年过关”。大力实施导师带学生和名师带徒弟的“双带”工程，全面提高传帮带在岗位培训中的针对性，加快低岗向高岗、辅岗向主岗的人员递进式、阶梯式培训效度。依据集团公司《生产技能岗位培训标准》，进一步规范企业的重要岗位培训工作。推动内部培训师队伍建设，组建一支专兼职结合的专家型内部培训师队伍，建立企业培训师资人才库。有效运用集团公司HR系统，建立教育培训管理信息系统，强化培训管理。
推进研究型组织、研究型企业建设，积极选树各类研究型员工，形成“工作研究化、研究工作化”的粘稠氛围，增进教育培训工作开展。
2.人才评价发现机制
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目标任务：树立以岗位需求为基础，以品德、能力和业绩为导向，具有科学、量化的人才评价发现机制。改进人才评价方式，完善人才评价标准，拓宽人才评价渠道，以实践和进献评价人才,在评价中发现人才，在大众中发现人才，在劳动创造中发现人才，推动人才的价值劳动和价值创造。
主要举措：积极研究和应用现代绩效管理手段和人力资源测评技术，建立专业技术人员和技能人员等不同类别、不同层
级、不同考核重点的多元评价指标，在新知识应用和革新创造中评价人才，在解决实际问题过程中评价人才，优化、改进绩效考核体系，提高人才评价和绩效管理的科学性、客观性。有效运用专业技术资格评审和职业技能鉴定两个平台，推进人才评价的有效性和公正性。
3.人才选拔任用机制
目标任务：健全完善人才选拔任用管理制度，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，改革人才选拔使用方式，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。完善岗位管理制度、聘用制度和领导人员选拔制度。
主要举措：按照“民主、公开、竞争、择优”的原则，积极推行竞争性选人用人机制，逐步推行公开招聘和竞争上岗工作，形成人才选拔使用新机制。完善后备干部选拔管理办法，注重从长期在条件艰苦和生产建设一线埋头苦干，经过实践锻炼的优秀人才中选拔后备干部。推行在公开选拔和竞争上岗中的表现优秀的人才中选拔符合条件
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的后备干部。
改革人才选拔使用方式，树立完善业绩评价指标体系，要把岗位业绩和劳动创做作为人才选拔的紧张依据，重品德、讲劳动、重实绩，形成岗位协作的动态管理，增进人岗相宜，形成有益于各类人才脱颖而出、充裕施展才能的选人用人机制，全面激活人才队伍活力。
建立优秀人才选拔管理制度，以人才素质模型为基础，指导员工劳动创业倾向，规划员工职业发展。健全完善技术比武、技能大赛、技术创新管理的长效机制，搭建发现和选拔人才的平台。注重发挥优秀专业技术和技能操作人才的带头引领作用，推动技师带徒、工程师带徒的“双带”办法有效落实，促进绝活绝技的传承与发扬，提高解决现场问题能力。
4.人才市场化配置机制
目标任务：建立流动渠道畅通，管理规范，机制灵活，能够促进人才资源有效配置，保证急需的高层次人才、关键人才有效流动，内部存量人才竞争上岗、择优上岗的企业人才市场化配置机制。
首要举措：进一步改革企业用人、用工管理，树立适应新型劳动用工请求的薪酬和管理机制。立异用工管理，树立人员进退自如、岗位能上能下的用人机制。
5.人才激励约束机制
目标任务：建立与职业道德、岗位责任、工作业绩和安全风险相挂钩，激励有效、约束有力、差距合理、水平适度，充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励约束机制。
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首要举措：细化完善员工职业发展通道实施办法，形成空间相近、待遇匹配、职系互通、机遇相同的多方向、多层次的员工职业发展路径，拓宽员工职业发展空间。
完善薪酬管理制度，按照“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的原则，继续完善以业绩为导向的绩效考核制度，稳步推进企业内部分配制度改革，合理拉开骨干人才与一般员工的薪酬差距，形成“岗位靠竞争、收入凭贡献、岗变薪变”的人才激励约束机制。
坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，树立优良专业技术人才、技能人才的特殊奖励制度，对技术比武、重大成果、革新创造中有突出表现人员实行薪点浮动晋级，充裕发挥薪酬
和荣誉称号双重激励感化。加大对各类优良人才、先进典型的宣传力度，提升各类人才敬业奉献的荣誉感和自豪感。
五、人才培养重点工程
（一）后备人才培养工程
以综合素质提升为重点，按照后备干部和优秀中层干部能力素质模型要求，扎实推进后备干部队伍建设。加强岗位交流实践，经过不同岗位交流锻炼、安排任务“加担子”等方式，切实提升后备人才的实际工作能力和水平。
重点加强在紧张岗位、关键工种的后备人才培养，经过“传帮带”和关键岗位锻炼等方式，加快培养，促其尽快成才。实施高校卒业生重点培养计划，有针对性地从新录用大学生当选派部分优良人员进行重点岗位培养锻炼，规划其职业生涯，有针对性进行培养开辟，142020年4月19日
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为企业发展培养优秀人才的后备力量。
（二）员工素质提升工程
实施专业技术人员和技能操作人员轮训计划。以掌握本专业的新理论、新方法、新技术、新技能为目的，建立以内部培训为基础，外送培训为补充的分层、分类培养格局。
实施持证上岗培训。大力推进技能操作人员持证上岗工作，鼓励支持
专业技术人才经过职业资格考试，不竭提高业务技能。
开展“技术大比武”活动。以赛促学，掀起技术比武、岗位练兵的新热潮，增进优良专业技术人才和技能操作人才的培养和选拔。
（三）转岗员工知识更新工程
按照转方式、调结构的战略要求，建立健全转岗员工知识更新管理制度，加快转岗员工新业务素质提升，确保转岗后能够快速适应新的岗位要求，努力实现人才优化配置。经过扎实有效的转岗培训工作，确保人才流动配置的科学有效，基本达到各类专业人才配置优化合理、业务合格过硬。
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